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労働問題

日常企業法務

労働問題に関してお困りではございませんか?

身内であり仲間であるはずの労働者とのトラブルは、経営者にとって非常に精神的な負担が大きいものです。 また、労働トラブルは複雑な法律問題を伴い、対応を誤ると、想像を上回る莫大な損害につながります。

早期に弁護士に相談し、適切な解決を図る必要があります。 当事務所では弁護士による紛争状態の解決と、社会保険労務士による日常的労務環境整備の双方に取り組んでおります。

解決までの流れ

1. トラブル発生

内容証明や労働審判申立書、訴状、団体交渉申入書が会社に届く。

2. 弁護士との相談

弁護士事務所にて相談を行う
(通常は1回 5,000円(税別)の法律相談料が発生します)。

3. 正式にご依頼

弁護士事務所との契約書作成し、正式にご依頼を頂く
(相談料以外の費用が発生するのは、正式にご依頼を頂いてからです)。

4. 顧問契約(必要な場合)

会社内部の実情を知る必要がある場合など、事案によっては顧問契約を締結して頂くこともあります。

5. 交渉

弁護士事務所から相手方に依頼を受けた旨の書面を送付し、交渉や裁判の対応を行う。

6. 解決

話し合い、あるいは判決での解決を目指す。

労働問題の解決事例

労働者から、「未払い残業代を支払え」という内容証明郵便が届きました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が対応し、労働者の主張の成否を精査します。過剰な主張があればその点の減額交渉を行い、適切な金額による合意を目指します。 紛争解決後は、なぜ紛争が発生したのかを社会保険労務士と共に検討し、労務環境を整備します。

<説明>

未払い残業代トラブルは、早期解決が重要になります。 未払い残業代には、通常でも年6%の遅延損害金が発生します。 従業員が会社を退職していた場合には、なんと年14.6%もの遅延損害金が発生します。 裁判が長引けば長引くほど、労働者の請求がふくれあがります。 そして、判決に至った場合には、実際の未払い残業代と同額を限度に、付加金の支払いを命じられることもあります。

例えば交渉段階で300万円の残業代を請求されていた場合であっても、判決では700万円近く支払わなければならなくなったなどの事例もあります。 但し、もちろん、労働者の要求の全てに応じなければならないわけではありません。 例えば、経験ある労働者側弁護士は3年分の未払い残業代を請求することがありますが、理論的には2年で時効となるのが原則であり、1年分を支払う必要がない場合も多くあります。

また、タイムカードに表示されない時間まで労働をしていたものとして請求をすることもよくみられますが、実際に労働をしていたか疑問がある場合に労働者側がそれを立証するのは簡単ではなく、争う余地が生じます。 あまりに過剰な請求の場合は、裁判でじっくり争うしかない場合もあります。

いずれにしろ、紛争を甘く考えず、一刻も早く弁護士に相談してください。 紛争解決後は、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外労働のみなし労働時間制、裁量労働制など、様々な制度を検討し、紛争の原因を断ち切ることが大切になります。

<具体例>

タイムカードに打刻されていない労働時間について、労働者側が約300万円の残業代を求めた案件のご依頼を受けました。 労働者側の立証も困難な側面がある一方、敗訴した場合のリスクも非常に高いことなどから、示談の段階で約100万円で和解をしました。

会社を辞めた労働者から、不当に解雇されたとして「労働審判」をおこされました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が労働審判申立書を精査し、相手方の言い分に妥当性があるかを法的に検討します。 その後、会社側の言い分をまとめた書面を作成し、証拠を収集し、労働審判手続に向かいます。 労働審判は、3回以内を目安に話し合いを行う制度であり、名古屋地方裁判所では、労働を集中的に扱う裁判官が中心となり、手続きが進みます。

<説明>

不当解雇やハラスメントを理由に労働者側が労働審判の申立を行う事例がとても増えています。 我々弁護士は、依頼者の主張を陳述書などの形でまとめ、証拠を集め、適切な解決を目指し行動します。 労働審判では、専門的な用語も頻出しますし、合意をするか否かの微妙な判断に迫られることも多々あります。

弁護士は、合意をした方がメリットが大きい場合は、そのようにアドバイスをします。 もちろん、納得できない場合は合意せず、訴訟で争えばよいので、そのようにアドバイスをすることもあります。

弁護士と会社が協力して、もっともよい解決を目指し、裁判所に向かうことになります。

<具体例>

解雇した労働者から職場復帰を求め労働審判を申し立てられた案件のご依頼を受けました。 話し合いにより、給料の半年分ほどの金額を支払い、退職をして頂くとの合意を致しました。

業務中に怪我をした労働者から、労災により怪我をしたとして、訴訟を提起されました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が訴状を精査し、当方の言い分も整理し、訴訟の対応をします。 特に過失の有無と損害の有無が争点となりますので、担当者と共に事故当時の状況を整理し、適切な判決を目指します。

<説明>

労災が起こった場合、労災保険にて給付された範囲では損害が填補されていないとして、労働者が会社に損害賠償を求めることも多々あります。 労働者側からこのような請求を受けた場合、焦ることなく、冷静に主張を分析する必要があります。

例えばその労災に、会社側に一切の過失がない場合もあります。 また、会社側に過失があったとしても、労働者が過剰な金額の請求をしてくることもあります。 さらに、労働者側の主張では、労働者側には一切過失がなかったものとして請求をしてくることが大半ですが、実際の判決では、過失相殺が認められることもよくあります。

まずは冷静に労働者側の主張を整理し、弁護士と共に、和解をすべきか、争うべきかを検討していく必要があります。

<具体例>

何千万円もの損害賠償を求め訴訟提起された案件のご依頼を受けました。 事案を分析し、会社側に過失が認められない可能性も十分にあるとアドバイス致しました。 その結果、判決を取得し、会社側に過失がなく、労働者側の請求を棄却するとの判決を得ました。

労働組合から、「団体交渉申入書」という書面がFAXで届きました。どのように対応すればよいでしょうか。

解決策

弁護士が窓口となり、労働組合と議題を整理し、日程や団体交渉のルールを調整します。その後、団体交渉を行います。組合と協議をし、適切、円満な解決を目指します。

<説明>

団体交渉申入書は、突然会社に届きます。そのような場合、必ず専門家に一度は相談してください。 独断で団体交渉を拒んだり、組合に入った労働者を不利益に扱うと、一層混迷を深め、解決が遠のくことにもなりかねません。 組合との交渉も、冷静に対応することが最も大切になります。

会社には団体交渉には応じる義務はありますが、要求の全てに応じる義務まではありません。 弁護士と相談をして、適法な範囲で、何に応じて、何を拒むのかを整理し、組合と話し合う必要があります。

<具体例>

整理解雇をした労働者が労働組合に加入し、団体交渉を申し込まれたという案件のご依頼を受けました。開示できる資料を整理し、労働組合に対し会社側の事情を説明した結果、一定額の解決金で、会社都合退職とする旨の合意をすることができました。

TOPICS

21.04.28

固定残業代(みなし残業代)

固定残業代(みなし残業代)って何?と思われる方も少なくないかもしれません。様々な形態があるので、一義的に定めることは難しいところですが、「残業により発生する時間外割増賃金(残業代)を、会社側で手当名目や基本給の一部として、予め定額に定めてしまい同手当等の支払いをもって残業代の支払いを行ったものとする制度」です。弊所ブログにて全4回に渡り事例と共に詳しく紹介しております。詳しくは、連載①連載②連載③連載④

21.04.27

労災保険と民事上の損害賠償請求の関係

昨今、企業に厳しい安全配慮義務などの判例理論や労働側の運動の影響もあり、被災者やその遺族から企業に対する損害賠償請求が認められることが増えているとも言われています。労災給付にとどまらず民事上の損害賠償請求ができるか否かは、事故態様を中心とした細かな事実の確認が必要となります。労災保険と民事賠償請求は、併存主義が採用されており、その差について、弊所ブログにて詳しく紹介しております。詳しくはこちら

21.04.26

労働者死傷病報告

労働災害により従業員がケガ等をした場合、指定医療機関で治療を受けたり、休業をすることがありますが、このような場合には労災保険から必要な給付を受けるために労災補償給付の請求手続きを行いますが、労災事故が発生した場合には、これ以外にも「労働者死傷病報告」の提出が必要になる場合があります。弊所ブログにて詳しく紹介しております。詳しくはこちら

21.04.22

労働災害が起こった場合の企業の責任

労働災害が起きた場合には、大きく、⑴行政上の責任、⑵刑事上の責任、⑶民事上の責任、⑷社会的責任の4つが問題となります。弊所ブログにて2回に分けて詳しく紹介しております。
⑴行政上の責任、⑵刑事上の責任はこちら
⑶民事上の責任、⑷社会的責任はこちら

21.04.21

降格

降格は使用者の人事権に基づくものと懲戒処分に基づくものとがあります。人事権としての降格は、使用者の自由裁量に任されますが、社会通念上著しく妥当性を欠き、その権利を濫用した場合は、違法となる可能性があります。懲戒処分としての降格も使用者の裁量の範囲とされますが、裁量の範囲を超えると違法となる可能性があります。詳しくはご相談ください。

21.04.20

退職届の取消

従業員からの一方的な意思表示による労働契約の終了を退職といいますが、退職の意思表示が使用者側に到達した時点で労働契約解約告知としての効力が生じ、退職届の撤回はできません。しかし、退職届の提出にあたって、使用者に強迫されたり、勘違いによる場合であると、退職届の無効・取消しの可能性があります。詳しくはご相談ください。

21.04.16

退職勧奨

使用者が従業員に対して退職を促すことを退職勧奨といいます。解雇による労使間トラブルの発生を回避するために、退職勧奨をし、自主退職を迫るときに利用されます。退職勧奨も度が過ぎれば退職強要にあたり、不法行為として慰謝料請求の対象になる場合もあります。詳しくはご相談ください。

21.04.15

就業規則の不利益変更

就業規則の変更による労働条件の引き下げは、就業規則の不利益変更の問題として争いになることが多いです。これに関する判例は、「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」(秋北バス事件・最大判昭43.12.25)と述べています。つまり、合理性理由があれば、就業規則の不利益変更は認められることになります。詳しくはご相談ください。

21.04.14

退職金カット

通常退職金の減額をするために、就業規則(退職金規程)等を変更することは難しいと思われます。退職金規程を有効に改定するには、退職金の減額分を補うような他の制度等の改革を行うなどで、他の条件面で労働者に有利になるような取扱が必要だと思われます。企業等で退職金規定を作成する場合、一度作成すると退職金の支払義務を負うことになりますので注意が必要です。詳しくはご相談ください。

21.04.13

賃金カット

労働条件につき、賃金は最も重要な労働条件であり、労働者の同意を得ることなく、会社側が一方的に切り下げることはできません。また同意があったとしても、その同意に意思表示に瑕疵があったとして無効とされることもあります。人件費削減対策として、労働者に対して整理解雇と賃金切り下げを取ることがありますが、賃金切り下げについては、経営危機等によって人件費抑制の必要性が極度に高い上、労働者の受ける不利益を見て判断することになります。その他にも降格を理由とする賃金の切り下げ、職務内容の変更を理由とする賃金の切り下げ等問題となるケースも多いです。詳しくはご相談ください。